Effektive Interviewtechniken sind entscheidend, um die besten Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. In Bewerbungsgesprächen ist es essentiell, die richtigen Fragen zu stellen, um die wahren Kompetenzen und Fähigkeiten von Kandidaten und Kandidatinnen zu erkennen. Das ist aber nicht immer ganz so einfach. Hier kommt die STAR-Methode ins Spiel – ein strategischer Ansatz, der hilft, die Eignung von Bewerbern und Bewerberinnen anhand ihrer vergangenen Erfahrungen und Handlungen zu bewerten.

Die STAR-Methode, eine Abkürzung für Situation, Task, Action und Result, bietet eine strukturierte Weise, Verhaltensinterviews zu führen, und ermöglicht es, tiefer in die beruflichen Erlebnisse der Kandidaten und Kandidatinnen einzutauchen.

In diesem Blogartikel erkunden wir die STAR-Methode im Detail: Was sie ist, warum sie im Recruiting unverzichtbar geworden ist und wie sie effektiv in der Praxis angewendet wird.

Sind Sie auf der Suche nach fundierten Einblicken in die Welt des Recruitings? Bevor wir tief in die STAR-Methode eintauchen, empfehle ich Ihnen, sich meinen Blogartikel über den Employee Life Cycle hier anzusehen. Dieser eröffnet Ihnen wertvolle Perspektiven und grenzt die relevanten Begrifflichkeiten voneinander ab. Ebenso hilfreich könnte mein Blogartikel mit bewährten und einfachen Recruiting-Strategien hier sein. Beide Artikel dienen als perfekte Grundlage, um die nachfolgenden fortgeschrittenen Techniken der STAR-Methode noch besser zu verstehen und anzuwenden.

Was ist die STAR-Methode?

Die STAR-Methode ist eine Technik, die vor allem in Verhaltensinterviews zum Einsatz kommt, um Kandidaten und Kandidatinnen auf strukturierte und effektive Weise zu bewerten. Das Akronym STAR steht dabei für vier Schlüsselaspekte: Situation, Task, Action und Result. Diese Methode verlangt von den Kandidaten und Kandidatinnen, ihre Antworten in Form von Geschichten oder Anekdoten zu präsentieren, die ihre Erfahrungen und Verhaltensweisen in vergangenen beruflichen Situationen widerspiegeln.

Obwohl nicht alle Kandidaten und Kandidatinnen die STAR-Struktur intuitiv in ihren Antworten verwenden, kann ein geschultes Ohr die Schlüsselelemente herausfiltern. Alternativ kann man gezielt nachfragen, um die benötigten Details zu erhalten.

Die STAR-Methode basiert auf der Erkenntnis, dass die Analyse vergangener Verhaltensweisen ein relativ verlässlicher Prädiktor für zukünftiges Handeln sein kann. Diese methodische Vorgehensweise ermöglicht es in Interviews, über oberflächliche Antworten hinauszuschauen und stattdessen tiefgreifende, verhaltensbasierte Erkenntnisse zu gewinnen. So wird sichergestellt, dass Unternehmen Personen einstellen, deren Verhalten und Werte nicht nur mit den Unternehmenszielen harmonieren, sondern die auch die erforderlichen Kompetenzen für den Job mitbringen.

Die Bedeutung der STAR-Methode im Recruiting

Die STAR-Methode hat sich im Recruiting etabliert, weil sie weit mehr als nur einen Einblick in die Qualifikationen von Kandidaten und Kandidatinnen bietet. Sie ermöglicht es, das Verhalten und die Denkweisen der Bewerber und Bewerberinnen in vergangenen Situationen zu verstehen, was ein zuverlässiger Indikator für zukünftige Leistungen ist. Indem Kandidaten und Kandidatinnen dazu angeregt werden, über spezifische Erfahrungen zu sprechen, offenbart die STAR-Methode, wie sie Herausforderungen begegnen, Ziele erreichen und mit Schwierigkeiten umgehen. Dieser tiefgreifende Einblick in die praktische Anwendung ihrer Fähigkeiten ist bei herkömmlichen Fragestellungen oder rein hypothetischen Fragen oft nicht möglich.

Im Vergleich zu anderen Interviewtechniken, die möglicherweise vage oder hypothetische Antworten zulassen, erfordert die STAR-Methode von den Bewerbern und Bewerberinnen, konkrete Beispiele zu liefern, die ihre Antworten verifizierbar und messbar machen. Dies reduziert das Risiko von Missverständnissen und Fehleinschätzungen und ermöglicht eine objektivere Beurteilung. Darüber hinaus fördert sie eine gleichberechtigte Bewertungsbasis. Alle Kandidaten und Kandidatinnen werden aufgefordert, ähnliche Situationen zu beschreiben, was einen direkteren Vergleich ermöglicht.

Die Vorteile der STAR-Methode sind vielfältig: Sie fördert detaillierte und relevante Antworten, ermöglicht eine bessere Vorhersage des zukünftigen Verhaltens der Bewerber und Bewerberinnen und unterstützt ein faires, transparentes Auswahlverfahren. Für Unternehmen bedeutet dies eine höhere Wahrscheinlichkeit, passenden Kandidaten und Kandidatinnen für ihr Team zu finden. Dies spart letztendlich auch Zeit und Ressourcen.

Kritik an der STAR-Methode

Trotz ihrer Beliebtheit und weitverbreiteten Anwendung ist die STAR-Methode nicht ohne Kritik. Ein zentraler Kritikpunkt ist, dass sie zwar auf die Vergangenheit der Bewerber und Bewerberinnen abzielt, aber nicht unbedingt deren Potenzial oder Anpassungsfähigkeit an zukünftige Herausforderungen widerspiegelt. Die Methode kann dazu führen, dass Kandidaten und Kandidatinnen „perfekte“ Antworten vorbereiten, die wenig über ihre tatsächliche Problemlösungskompetenz in unvorhergesehenen Situationen aussagen. Ein weiteres Problem ist die mögliche Einschränkung des Dialogs: Hält man sich an die strikte Struktur der STAR-Methode kann dies dazu führen, dass Interviews zu starr ablaufen. Dadurch können Aspekte der Persönlichkeit und des Arbeitsstils eines Bewerbers bzw. einer Bewerberin übersehen werden.

Darüber hinaus kann die Effektivität der Methode durch die subjektive Interpretation der Antworten beeinträchtigt werden. Die Betonung von messbaren Ergebnissen kann dazu führen, dass wertvolle, aber weniger quantifizierbare Beiträge der Bewerber und Bewerberinnen unterbewertet werden.

Es ist daher wichtig, dass die STAR-Methode als eines von mehreren Werkzeugen betrachtet und flexibel angewendet wird, um ein vollständigeres Bild von den Fähigkeiten und der Eignung eines Kandidaten oder einer Kandidatin zu erhalten. Indem die Methode mit anderen Interviewtechniken kombiniert wird, kann eine umfassende Beurteilung erreicht werden. So wird auch die Wahrscheinlichkeit erhöht, die am besten geeignete Person für eine vakante Position zu finden.

Anwendung der STAR-Methode

Die Anwendung der STAR-Methode in Interviewprozessen verlangt kommunikatives Geschick und sorgfältige Vorbereitung, ist jedoch grundsätzlich einfach:

  1. Vorbereitung: Identifizieren Sie vorab die Schlüsselkompetenzen, die für die Position relevant sind, und bereiten Sie darauf abgestimmte Fragen vor. Eine solide Bedarfsanalyse, die Sie vor Beginn des Recruitingprozesses durchführen, ist hierfür essenziell. Weitere Details zum Thema Bedarfsanalyse finden Sie in meinem entsprechenden Blogartikel hier.
  2. Situation und Task: Starten Sie mit offenen Fragen, die zu einer detaillierten Schilderung relevanter beruflicher Erfahrung einladen. Fragen sollten sich auf spezifische Situationen und die dazugehörigen Aufgaben konzentrieren, um einen klaren Kontext zu erhalten.
  3. Action: Bitten Sie Bewerber und Bewerberinnen, die ergriffenen Maßnahmen präzise zu beschreiben. Fokussieren Sie auf die Herangehensweise, Entscheidungen und Begründungen. Beharren Sie auf detaillierten Antworten, die individuelle Beiträge klarlegen.
  4. Result: Erkunden Sie die konkreten Ergebnisse und Lernerfahrungen. Fragen wie „Welche Resultate haben Ihre Aktionen erzielt?“ oder „Welche Erkenntnisse haben Sie aus dieser Erfahrung gewonnen?“ sind hier zielführend.

Bei der Bewertung der Antworten ist es ratsam, auf messbare Erfolge und gewonnene Einsichten zu achten. Vermeiden Sie Suggestivfragen. Achten Sie weiters darauf, dass die Fragen breit genug gestellt sind, um authentische und detaillierte Erzählungen zu ermöglichen.

Tipp: Nutzen Sie eine Bewertungsskala, um Antworten vergleichbar zu machen. Dokumentieren Sie während des Gesprächs Schlüsselpunkte und achten Sie auf die Konsistenz in den Schilderungen der Bewerber, um Glaubwürdigkeit sicherzustellen. Durch diese Methodik erschließen Sie tiefere Einblicke in die Fähigkeiten und Eignungen Ihrer Kandidaten.

Die STAR-Methode in der Praxis

In Interviews nach der STAR-Methode sollen Bewerber und Bewerberinnen konkrete, verhaltensbasierte Beispiele aus ihrer beruflichen Vergangenheit liefern, die ihre Fähigkeiten und Kompetenzen deutlich machen. „False STARs“ sind Antworten, die diese Kriterien nicht erfüllen. Sie sind oft vage, unspezifisch oder hypothetisch und bieten wenig Einblick in das tatsächliche Verhalten oder die Leistungen der Kandidaten und Kandidatinnen. Einige typische Merkmale von false STARs sind:

  • Unspezifische Generalisierungen: Antworten, die allgemein bleiben und keine konkreten Situationen oder Aufgaben beschreiben. Sie vermitteln keine klaren Handlungen oder Ergebnisse und lassen wichtige Details aus.
  • Vage Kollektivität: Antworten, die im „Wir“-Format gegeben werden, ohne die spezifischen Beiträge des Einzelnen zu klären. Solche Antworten können verschleiern, was der Bewerber bzw. die Bewerberin persönlich zur Lösung beigetragen hat.
  • Hypothetische Spekulation: Antworten, die mit „ich würde“ oder „ich hätte“ beginnen und sich auf nicht reale Szenarien beziehen. Sie spiegeln nicht wider, was der Bewerber bzw. die Bewerberin tatsächlich in einer bestimmten Situation getan hat.
  • Meinungsäußerungen: Antworten, die sich auf persönliche Überzeugungen oder allgemeine Ansichten stützen, statt auf tatsächliche Erfahrungen.

Diese Arten von Antworten können irreführend sein, da sie keine verlässliche Grundlage für die Bewertung des zukünftigen Verhaltens oder der Leistung eines Kandidaten bzw. einer Kandidatin bieten. Ein gutes Verständnis von false STARs ermöglicht es, tiefergehende Nachfragen zu stellen und Bewerber und Bewerberinnen zu ermutigen, mit detaillierteren und aussagekräftigeren Informationen zu antworten.

Um die Anwendung der STAR-Methode im Recruiting zu veranschaulichen, betrachten wir in weiterer Folge drei hypothetische Szenarien.

Beispiel 1: Führungsqualitäten

„Können Sie mir von einer Situation erzählen, in der Sie ein neues Team aufbauen und zu messbaren Erfolgen führen mussten?“

Beispiel 2: Teamarbeit

„Beschreiben Sie eine Herausforderung in Bezug auf Teamarbeit, die Sie bewältigen mussten, und wie Sie dazu beigetragen haben, diese zu bewältigen.“

Beispiel 3: Problemlösungsfähigkeiten

„Erzählen Sie mir von einer Zeit, als Sie ein schwieriges Problem für einen Kunden lösen mussten. Wie sind Sie vorgegangen, und was war das Ergebnis?“

Fazit

Die STAR-Methode hat sich als ein wichtiges Instrument im Recruiting etabliert. Sie ermöglicht es, durch gezielte Fragen an Bewerber und Bewerberinnen, in die Tiefe zu gehen und konkrete Einblicke in deren vergangene Verhaltensweisen und Leistungen zu erhalten. Indem sie auf die Elemente Situation, Task, Action und Result fokussiert, ermöglicht sie Rückschlüsse von vergangenem auf zukünftiges Verhalten – ein Schlüssel zu fundierteren Personalentscheidungen und einem gerechteren Auswahlverfahren.

Gut konzipierte STAR-Antworten können die wahren Fähigkeiten und den Charakter von Bewerbern und Bewerberinnen enthüllen, über die Grenzen generischer Antworten hinausgehen und messbare Ergebnisse liefern. Doch die Methode ist nicht fehlerfrei. Die Tendenz zur Vorbereitung idealer Antworten kann Einblicke in das wahre Potenzial und die Flexibilität von Kandidaten und Kandidatinnen einschränken, und eine zu starre Anwendung kann wertvolle Nuancen der Persönlichkeit verdecken.

Zusammenfassend ist die STAR-Methode ein kraftvolles Instrument im Recruiting, aber sie sollte nicht isoliert betrachtet werden. Eine ganzheitliche Bewertung erfordert die Integration weiterer Interviewtechniken. Eine flexible Anwendung der STAR-Methode kann die Intervieweffektivität deutlich steigern und sicherstellen, dass die ausgewählten Kandidaten und Kandidatinnen nicht nur auf dem Papier, sondern auch in der Praxis überzeugen.

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