Organisationsdesign ist das Rückgrat, das die Struktur und das Funktionieren moderner Unternehmen bestimmt. Es ist die Kunst, die Arbeitsweise eines Unternehmens so zu gestalten, dass es seine Ziele effektiv erreicht. In einer Ära, in der Anpassungsfähigkeit und Effizienz entscheidend sind, spielt auch das HR-Management eine Schlüsselrolle bei der Formgebung dieser Struktur.

Im Organisationsdesign geht es darum, ein System zu schaffen, damit ein Unternehmen so reibungslos und effizient wie möglich arbeitet. Das Ziel besteht darin, das Organisationsmodell mit der Strategie, den Systemen, Zielen, Ressourcen und Managementprozessen in Einklang zu bringen. Auf diese Weise kann eine Organisation geschaffen werden, in der alle Geschäftsaktivitäten so reibungslos wie möglich ablaufen.

Untersuchungen zufolge gelingt es nur 10 % der Unternehmen, ihre Strategie mit ihrem Organisationsdesign in Einklang zu bringen. Dies ist zum großen Teil darauf zurückzuführen, dass der Zweck und die Prinzipien hinter dem Konzept nicht verstanden werden und nicht klar ist, was eine effektive Ausrichtung in diesem Zusammenhang bedeutet. Daher gehe ich in diesem Blogartikel darauf ein, wie durchdachtes Organisationsdesign die Effizienz steigert, Innovation fördert und wie HR als Gestalter dieses Prozesses unterstützen kann.

Was ist Organisationsdesign?

Organisationsdesign ist ein strategischer Prozess, der die Strukturen, Prozesse und Systeme eines Unternehmens so ausrichtet, dass es seine Ziele erreichen kann. Es geht darum, die Organisation so zu gestalten, dass sie effizient arbeitet, schnell auf Veränderungen reagieren und langfristig Wettbewerbsvorteile erzielen kann. Dafür sollen alle materiellen und immateriellen Vermögenswerte eines Unternehmens mit seiner Gesamtstrategie in Einklang gebracht werden. Zu diesen Vermögenswerten zählen die Fähigkeiten der Beschäftigten, die Ressourcen und die internen Kontrollprozesse, die Spezialisierung des Unternehmens, die Entscheidungs- und Befehlsketten sowie die Innovationsfähigkeit. Ein effektives Organisationsdesign sorgt somit dafür, dass Ressourcen optimal genutzt, Talente richtig eingesetzt und Arbeitsabläufe sinnvoll strukturiert werden, sodass das Unternehmen als Ganzes besser funktioniert und auf dem Markt erfolgreich ist.

Dies unterscheidet sich von klassischen HR-Strategien, die sich eher darauf konzentrieren, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen anzuziehen, zu entwickeln und zu halten. Das Organisationsdesign konzentriert sich mehr auf das große Ganze: Es soll sicherstellen, dass die Mechanismen einer Organisation optimiert werden, damit das Unternehmen in seiner Gesamtheit so gut wie möglich funktioniert.

Organisationsdesign ist also von zentraler Bedeutung für jedes Unternehmen, da es den Rahmen für Agilität, Effizienz und Wachstum festlegt. Ein strategisch ausgerichtetes Organisationsdesign ermöglicht es einem Unternehmen, seine Ressourcen optimal zu nutzen, was zu einer effizienteren Leistungserbringung führt. Es unterstützt das Unternehmen dabei, sich schnell an Marktveränderungen anzupassen und dabei gleichzeitig die Innovationskraft zu stärken. Durch die Schaffung klarer Strukturen und Verantwortlichkeiten innerhalb der Organisation können Entscheidungswege verkürzt und die operative Geschwindigkeit erhöht werden. Diese strukturellen Vorteile tragen wesentlich zur Skalierbarkeit und zum langfristigen Erfolg eines Unternehmens bei.

Die fünf Grundsätze des Organisationsdesigns

Michael Goold und Andrew Campbell sind renommierte Experten im Bereich des strategischen Managements und Organisationsdesigns. Ihre Grundsätze des Organisationsdesigns bieten einen strukturierten Ansatz, um sicherzustellen, dass die Unternehmensstruktur die Strategie und die Arbeitsprozesse optimal unterstützt. Sie verdeutlichen, wie wichtig es ist, eine Balance zwischen verschiedenen organisatorischen Dimensionen zu finden, um Agilität, Effizienz und Wachstum zu fördern.

Die fünf Grundsätze des Organisationsdesigns nach Goold und Campbell bieten einen Rahmen, um die Struktur eines Unternehmens effektiv zu gestalten. Ziel ist es, alle diese Grundsätze zu berücksichtigen und sie als Grundlage für die Organisationsdesign-Strategie zu nutzen. Sie umfassen:

  1. Spezialisierungsprinzip: Die Struktur der Organisation reflektiert die Marktstrategie und fokussiert auf die effiziente Allokation von Ressourcen auf spezifische Marktsegmente.
  2. Koordinationsprinzip: Rollen und Funktionen sind so aufgestellt, dass eine reibungslose und effiziente Abstimmung über Geschäftsbereiche hinweg gewährleistet ist.
  3. Wissens- und Kompetenzprinzip: Die Zuweisung von Verantwortlichkeiten erfolgt auf Basis von Fachkenntnissen und strategischer Bedeutung innerhalb des Unternehmens.
  4. Kontroll- und Verpflichtungsprinzip: Notwendige Kontrollmechanismen werden implementiert, die eine ausgewogene Überwachung ohne Überregulierung ermöglichen.
  5. Innovations- und Anpassungsprinzip: Organisationsstrukturen sind flexibel gestaltet, um Innovation zu fördern und Anpassungen an den Wandel zu erleichtern.

Als Beispiel könnte ein global agierendes Technologieunternehmen dienen, das seine Entwicklungsabteilung in agilen Teams organisiert (Spezialisierung), interdisziplinäre Projektgruppen für Produktentwicklungen bildet (Koordination), die Entscheidungsfindung in technischen Fragen an erfahrene Ingenieure delegiert (Wissens- und Kompetenzprinzip), klare Richtlinien für Budgets und Projektmeilensteine setzt (Kontroll- und Verpflichtungsprinzip) und regelmäßig Hackathons zur Förderung innovativer Ideen veranstaltet (Innovations- und Anpassungsprinzip).

Verschiedene Arten eine Organisation zu strukturieren

Beschäftigt man sich mit dem Organisationsdesign, muss man sich auch mit der Organisationsstruktur auseinander setzen. Die richtige Organisationsstruktur für ein Unternehmen hängt von einer Reihe von Faktoren ab (zB Branche, Abteilungen, Entscheidungsstrukturen und Befehlsketten). Es hängt auch davon ab, wie viel Kontrolle man den Führungskräften zugestehen möchte und wie formal die Struktur sein soll.

Hierarchische Struktur

Eine hierarchische Organisationsstruktur ist durch eine deutliche Rangordnung charakterisiert, wobei jede Ebene über klare Autorität verfügt. Vorteilhaft ist die klare Verantwortungsverteilung, aber die Inflexibilität kann Innovationen hemmen.

Horizontale oder flache Struktur

Eine flache Struktur zeichnet sich durch wenige Hierarchieebenen aus, was zu schnelleren Entscheidungsprozessen führt. Allerdings kann es schwierig sein, klare Anweisungen und Verantwortlichkeiten zu definieren.

Funktionale Struktur

Bei einer funktionalen Struktur ist das Unternehmen nach Schlüsselfunktionen wie Produktion, Finance, Sales und Marketing organisiert. Dies fördert Fachexpertise, kann jedoch Abteilungssilos verstärken und die interdisziplinäre Zusammenarbeit erschweren.

Matrixstruktur

In einer Matrixstruktur werden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in funktionsübergreifenden Teams organisiert, was die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen verbessert. Allerdings kann es zu Rollenkonflikten und Verwirrungen in der Autoritätslinie kommen.

Team- oder Netzwerkstruktur

Diese Struktur fördert eine flexible, projektbasierte Arbeitsweise, wobei Teams sich dynamisch um Projekte formieren. Ein Nachteil kann die fehlende klare Hierarchie und damit verbundene Unklarheiten sein.

Prozessbasierte Struktur

Eine prozessbasierte Organisationsstruktur konzentriert sich auf Effizienz und optimierte Arbeitsabläufe. Dies kann jedoch zu Lasten der Anpassungsfähigkeit an neue Marktbedingungen gehen.

Auswahl der richtigen Organisationsstruktur

Um die richtige Organisationsstruktur für Ihr Unternehmen zu wählen und zu gestalten, bietet sich ein schrittweisen Ansatz an. Beginnen Sie mit der Definition der organisatorischen Ziele, die die Mission, Vision und strategischen Ziele des Unternehmens umfassen. Bewerten Sie das externe Umfeld, einschließlich Branchentrends und regulatorische Anforderungen. Identifizieren Sie Schlüsselfunktionen und -aktivitäten, die für Ihr Geschäft notwendig sind, und bestimmen Sie die Berichtsbeziehungen innerhalb des Unternehmens.

Wählen Sie eine Organisationsstruktur, die zu den Bedürfnissen Ihres Unternehmens passt. Berücksichtigen Sie dabei die Vor- und Nachteile der verschiedenen Strukturtypen. Entwerfen Sie Abteilungsgruppierungen und definieren Sie Rollen und Verantwortlichkeiten. Berücksichtigen Sie die Führungs- und Kontrollspannen, um eine effektive Führung zu gewährleisten, und bauen Sie Flexibilität in die Struktur ein, um auf Veränderungen im Geschäftsumfeld zu reagieren. Kommunizieren Sie die Struktur klar an alle Mitarbeitenden und passen Sie sie bei Bedarf an. Holen Sie dazu auch regelmäßig Feedback von den Beschäftigten ein, um die Struktur kontinuierlich zu verbessern.

Die Rolle von HR im Organisationsdesign

Die HR-Abteilung ist das strategische Herzstück eines jeden Unternehmens, das entscheidend zur Gestaltung und Umsetzung eines effektiven Organisationsdesigns beiträgt. Ihre Rolle erstreckt sich dabei über die traditionellen HR-Funktionen hinaus und umfasst die Schaffung eines strategischen Rahmens. So wird sichergestellt, dass die Organisationsarchitektur nicht nur die aktuellen Unternehmensziele unterstützt, sondern auch flexibel genug ist, um auf zukünftige Veränderungen reagieren zu können. Dies umfasst unter anderem einen Beitrag zur Entwicklung und Pflege der Organisationskultur. Diese sollte die Unternehmenswerte widerspiegeln und eine hohe Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenbindung fördern.

Die HR-Abteilung nimmt auch eine zentrale Position in der strategischen Planung ein, indem sie als Bindeglied zwischen der Vision des Managements und der operativen Umsetzung auf Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenebene dient. Durch die aktive Teilnahme an der Entwicklung von Organisationsstrukturen sorgt HR für eine Ausrichtung, die sowohl kollaboratives Arbeiten fördert als auch individuelle Leistung und Verantwortlichkeit klar definiert.

Die Involvierung von HR in den Designprozess ermöglicht es, Veränderungen so zu steuern, dass sie auf eine Weise umgesetzt werden, die das Engagement und das Wohlergehen der Beschäftigten berücksichtigt und gleichzeitig die Gesamtziele des Unternehmens vorantreibt. HR-Experten und Expertinnen arbeiten Hand in Hand mit den Führungskräften, um Strukturen zu entwickeln, die nicht nur effizient sind, sondern auch die Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenmotivation und -zufriedenheit maximieren.

Darüber hinaus spielt HR eine Schlüsselrolle bei der Überwachung und Anpassung der Organisationsstruktur, um sicherzustellen, dass sie mit der Dynamik des Marktes und der Branche Schritt hält. Durch die Implementierung von fortlaufenden Feedbackschleifen und Leistungsüberwachungssystemen stellt HR sicher, dass Verbesserungsmöglichkeiten erkannt und genutzt werden, um die Organisationsstruktur kontinuierlich zu optimieren.

Abschließend ist die HR-Abteilung wichtig für die Förderung einer lernenden Organisation. In einer solchen werden ständige Weiterentwicklung und Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenzen betrachtet. HR entwickelt Programme und Initiativen, die das Wachstum jedes Einzelnen fördern, was letztlich zur Schaffung einer robusten, agilen und zukunftsfähigen Organisation führt. In diesem Zusammenhang möchte ich Sie auf meinen Blogartikel zum Thema Personalentwicklung hinweisen, den Sie hier nachlesen können. In diesem erhalten Sie praxisnahe Tipps, um Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen zu implementieren und eine Lernkultur aufzubauen.

Fazit

Ein durchdachtes Organisationsdesign ist entscheidend, um ein Unternehmen effektiv zu seinen Zielen zu führen. HR spielt dabei eine zentrale Rolle, indem es eine Strategie entwickelt, die nicht nur das Hier und Jetzt betrachtet, sondern auch zukunftsorientiert ist und die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den Mittelpunkt stellt.

Die Grundsätze von Goold und Campbell bieten einen nützlichen Rahmen, um die Unternehmensstrukturen zu gestalten und zu optimieren. Die Balance zwischen den Grundprinzipien ist essenziell, um ein Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten und gleichzeitig ein Umfeld zu schaffen, in dem Innovation gedeihen kann. Auch die Wahl der richtigen Unternehmensstruktur spiel in diesem Zusammenhang eine maßgebliche Rolle.

HR ist dabei nicht nur für die Umsetzung der Strukturen verantwortlich, sondern leistet auch einen großen Beitrag zur Schaffung einer dynamischen und anpassungsfähigen Organisation, die in der Lage ist, auf die sich ständig ändernden Bedingungen des Marktes zu reagieren. Durch die Förderung einer starken Unternehmenskultur, die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Beschäftigten, die Implementierung von Personalentwicklungsmaßnahmen und den Einsatz von Feedbackmechanismen trägt HR dazu bei, dass die Organisation kontinuierlich lernt und sich entwickelt.

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