In einer zunehmend dynamischen und komplexen Arbeitswelt ist die Fähigkeit von Führungskräften, sich flexibel an unterschiedliche Situationen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden anzupassen, von zentraler Bedeutung. Die situative Führung bietet hier ein bewährtes Modell, um Führungskräften ein Werkzeug an die Hand zu geben, das es ihnen ermöglicht, individuelle Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gezielt zu adressieren und die Effektivität der Teamarbeit zu steigern.

Das Modell der situativen Führung basiert auf der Erkenntnis, dass es keinen universell besten Führungsstil gibt. Stattdessen variiert der optimale Führungsstil je nach Kontext, Kompetenz und Motivation der Teammitglieder. Diese adaptive Herangehensweise fördert nicht nur die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sondern trägt auch maßgeblich zum Erfolg und zur Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bei.

Ein fundiertes Verständnis der verschiedenen Führungsstile und ihrer Anwendung in unterschiedlichen Situationen kann daher einen entscheidenden Beitrag zur Effizienz und Zufriedenheit im Arbeitsumfeld leisten. In diesem Blogartikel erläutere ich die Grundlagen der situativen Führung, beschreibe die verschiedenen Führungsstile und gebe praktische Beispiele für deren Anwendung. Ziel ist es, Führungskräften ein umfassendes Verständnis und konkrete Ansätze zu vermitteln, um ihre Führungsfähigkeiten weiterzuentwickeln und ihr Team optimal zu unterstützen.

Was ist Führung?

Führung ist der Prozess, durch den eine Person andere beeinflusst, motiviert und unterstützt, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Sie umfasst die Fähigkeit, Visionen zu entwickeln, Vertrauen aufzubauen und eine positive Arbeitskultur zu fördern.

Ein wesentlicher Aspekt der Führung ist die Selbstführung, die den Ausgangspunkt bildet. Selbstführung bedeutet, dass Führungskräfte sich selbst gut kennen, ihre eigenen Stärken und Schwächen verstehen und ihre Emotionen sowie ihr Verhalten effektiv managen. Diese Selbstkenntnis und Selbstkontrolle sind entscheidend, um authentisch und glaubwürdig zu führen.

Führung anderer baut in weiterer Folge auf der Selbstführung auf und konzentriert sich auf die Bedürfnisse, Motivation und Entwicklung der Mitarbeitenden. Dies umfasst die Fähigkeit, individuelle Unterschiede zu erkennen, die richtigen Führungsstile anzuwenden und eine unterstützende und inspirierende Umgebung zu schaffen. Führungskräfte müssen in der Lage sein, ihre Teammitglieder zu coachen, zu motivieren und zu befähigen, ihr volles Potenzial zu entfalten.

Management hingegen bezieht sich auf die organisatorische und administrative Seite der Arbeit. Es umfasst Aufgaben wie Planung, Budgetierung, Koordination und Überwachung von Prozessen und Projekten, um Effizienz und Ordnung zu gewährleisten. Management fokussiert sich auf die Strukturen, Systeme und Abläufe, die notwendig sind, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

Während Führung Inspiration und Richtung gibt, sorgt Management für die Struktur und die systematische Umsetzung der Ziele. Beide Funktionen sind essentiell für den Erfolg eines Unternehmens, unterscheiden sich jedoch in ihren Schwerpunkten und Methoden. Effektive Führungskräfte müssen daher sowohl Führungs- als auch Managementfähigkeiten beherrschen, um ihre Teams und das Unternehmen erfolgreich zu steuern.

Welche Führungsstile gibt es?

Die klassischen Führungsstile sind grundlegende Ansätze zur Führung, die unterschiedliche Methoden und Philosophien widerspiegeln, wie Führungskräfte ihre Teams leiten. Zu den bekanntesten klassischen Führungsstilen gehören der autoritäre, patriarchalische, bürokratische, charismatische, kooperative und Laissez-faire-Führungsstil.

Der autoritäre Führungsstil ist durch klare Hierarchien und strikte Kontrolle gekennzeichnet. Führungskräfte treffen Entscheidungen eigenständig und erwarten von ihren Teammitgliedern Gehorsam und genaue Ausführung der Anweisungen.

Der patriarchalische Führungsstil ähnelt dem autoritären Stil, jedoch legt die Führungskraft hier Wert auf einen fürsorglicheren Umgang mit den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, ähnlich einem Familienoberhaupt. Entscheidungen werden zentral getroffen, aber das Wohl der Mitarbeitenden wird stärker berücksichtigt.

Der bürokratische Führungsstil setzt auf feste Regeln und Standardverfahren. Führungskräfte folgen klar definierten Richtlinien und Prozesse werden strikt eingehalten.

Der charismatische Führungsstil basiert auf der Ausstrahlung und Überzeugungskraft der Führungskraft. Charismatische Führungskräfte inspirieren und motivieren ihre Teammitglieder durch ihre Vision und Persönlichkeit.

Der kooperative Führungsstil fördert die Partizipation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an Entscheidungsprozessen. Führungskräfte suchen aktiv nach Meinungen und Ideen ihres Teams und fördern eine offene Kommunikation.

Der laissez-faire Führungsstil zeichnet sich durch ein hohes Maß an Autonomie für die Teammitglieder aus. Führungskräfte geben wenig direkte Anleitung und überlassen den Mitarbeitenden die Entscheidungsfindung und Problemlösung.

Diese klassischen Führungsstile betrachten jedoch nur eine Dimension, nämlich die Kontrollausübung der Vorgesetzten. Und an dieser Stelle kommt das deutlich flexiblere Konzept der situativen Führung ins Spiel.

Was ist situative Führung?

Situative Führung ist ein flexibler Führungsansatz, der sich an die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeitenden sowie die Anforderungen der jeweiligen Situation anpasst. Anstatt einen festen Führungsstil zu verwenden, wählen Führungskräfte den passenden Stil basierend auf der Kompetenz und Motivation der Teammitglieder. Ziel der situativen Führung ist es, die Entwicklung der Beschäftigten zu fördern, ihre Leistungsfähigkeit zu maximieren und die Effizienz des Teams zu steigern.

Es wird auf Seiten der Führungskraft zwischen Beziehungs- bzw. Personenorientierung und Aufgaben- bzw. Zielorientierung unterschieden. Beziehungs- bzw. Personenorientierung bedeutet, dass die Führungskraft auf der Grundlage ihrer Beziehung zu den Mitarbeitern und Mitarbeitenden agiert. Auf der anderen Seite steht die Aufgaben- bzw. Zielorientierung. Hier konzentriert die Führungskraft sich auf die Erreichung von Zielen und die Erledigung von Aufgaben.

Innerhalb des Modells können so vier Führungsstile unterschieden werden, die sich aus der Kombination von Beziehungs- und Prozess-/Zielorientierung ergeben:

  • Fürsorglicher Führungsstil / Partizipieren: Hohe Beziehungsorientierung, geringe Zielorientierung. Die Führungskraft fokussiert sich auf die persönliche Bedürfnisse und baut eine starke Beziehung auf.
  • Direktiver Führungsstil / Unterweisen : Hohe Zielorientierung, geringe Beziehungsorientierung. Die Führungskraft gibt klare Anweisungen und Orientierung, setzet kleinere Ziele und bietet viel Anleitung.
  • Intensiver Führungsstil / Verkaufen: Hohe Beziehungs- und Zielorientierung. Die Führungskraft ist sehr präsent, kümmert sich um sowohl die Menschen als auch die Aufgaben.
  • Laissez-faire-Führungsstil / Delegieren: Geringe Beziehungs- und Zielorientierung. Die Führungskraft tritt etwas zurück und lässt die Mitarbeitenden ihre Aufgaben selbstständig erledigen, ist jedoch weiterhin verfügbar und eher in einer beobachtenden Rolle.

Das Modell wird durch die Berücksichtigung der Kompetenz und Motivation (oft auch „Reifegrad“ genannt) der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ergänzt. So können Führungskräfte den passenden Führungsstil für jede Situation wählen. Ein hochkompetenter, aber unmotivierter Mitarbeiter benötigt eine andere Führung als eine neue, motivierte Mitarbeiterin mit geringer Kompetenz.

Situative Führung ermöglicht eine flexible Anpassung an die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Beschäftigten, was deren Motivation und Leistungsfähigkeit steigert. Im Vergleich zu klassischen Führungsstilen, die starr und einheitlich sind, bietet situative Führung eine dynamische Herangehensweise. Durch den gezielten Einsatz verschiedener Führungsstile fördert sie die Entwicklung und Eigenständigkeit der Teammitglieder. Zudem verbessert sie die Teamdynamik und Effizienz, indem sie auf sich verändernde Situationen und Herausforderungen optimal reagiert. Dies führt zu höheren Erfolgsquoten und einem positiven Arbeitsumfeld.

Verschiedene Szenarien in der situativen Führung

Um das Konzept der situativen Führung besser zu verstehen, bietet es sich an, mit konkreten Beispielen zu arbeiten. Diese Szenarien helfen dabei, die Anwendung der verschiedenen Führungsstile in der Praxis zu sehen und zu verstehen, wie man als Führungskraft den richtigen Ansatz für seine Teammitglieder finden kann.

Hochkompetentes, aber unmotiviertes Teammitglied

Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Teammitglied, das über viel Fachwissen und Erfahrung verfügt, aber momentan wenig Motivation zeigt. In diesem Fall könnte ein fürsorglicher Führungsstil angebracht sein. Durch regelmäßige Gespräche und persönliche Unterstützung können Sie herausfinden, warum die Motivation fehlt. Vielleicht liegt es an persönlichen Problemen oder mangelnder Anerkennung. Indem Sie sich auf die Beziehung konzentrieren und das Wohlbefinden des Teammitglieds in den Vordergrund stellen, können Sie seine Motivation wieder steigern.

Neues Teammitglied mit hoher Motivation, aber geringer Kompetenz

Ein frisch von der Universität eingestelltes Teammitglied ist oft hoch motiviert, bringt aber noch nicht viel Erfahrung mit. Hier ist ein direktiver Führungsstil sinnvoll. Geben Sie klare Anweisungen, setzen Sie kleine, erreichbare Ziele und bieten Sie viel Anleitung und Feedback. So kann das neue Teammitglied Schritt für Schritt lernen und seine Kompetenzen aufbauen. Ihre direkte Führung hilft ihm, sich schnell in die neuen Aufgaben einzuarbeiten und erfolgreich zu sein.

Teammitglied mit geringer Motivation und geringer Kompetenz

Angenommen, Sie haben ein Teammitglied, das sowohl wenig motiviert als auch wenig kompetent ist. In diesem Fall ist eine intensive Führung erforderlich. Setzen Sie klare und spezifische Ziele, bieten Sie umfassende Unterstützung und arbeiten Sie eng mit dem Teammitglied zusammen. Identifizieren Sie Schulungsbedarfe und fördern Sie die Entwicklung von Fähigkeiten. Gleichzeitig sollten Sie auch die Motivation durch positive Verstärkung und Anerkennung stärken. Diese intensive Betreuung kann dem Teammitglied helfen, seine Leistung zu verbessern und sich besser im Team zu integrieren.

Hoch motivierte und kompetente Teammitglieder

Wenn Sie Teammitglieder haben, die sowohl hoch motiviert als auch sehr kompetent sind, ist der Laissez-faire-Führungsstil ideal. Diese Beschäftigten benötigen wenig Anleitung und können selbstständig arbeiten. Lassen Sie ihnen den Raum, ihre Aufgaben eigenverantwortlich zu erledigen, und intervenieren Sie nur, wenn es nötig ist. Diese Form der Führung zeigt Vertrauen in die Fähigkeiten Ihres Teams und fördert ihre Eigenständigkeit. Ein solches Umfeld kann zu hoher Zufriedenheit und Produktivität führen.

Diese Beispiele zeigen, wie wichtig es ist, den Führungsstil an die individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen anzupassen. Auch können sich die Bedürfnisse der Mitarbeitenden mit der Zeit verändern. Als Führungskraft ist man also immer gefragt, aufmerksam zu sein und auf Änderungen zu reagieren.

Entwicklung und Anpassung als Führungskraft

Ein essenzieller Aspekt der erfolgreichen Führung ist die ständige Anpassung an die sich wandelnden Bedürfnisse und Entwicklungen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie der jeweiligen Arbeitssituation.

Führungskräfte müssen flexibel auf unterschiedliche Kompetenz- und Motivationsniveaus reagieren und ihren Führungsstil entsprechend anpassen. Das ultimative Ziel ist es, alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Team so zu stärken und zu entwickeln, dass sie sowohl in ihrer Motivation als auch in ihrer Kompetenz wachsen. Dies ermöglicht es, zunehmend einen laissez-fairen Führungsstil zu etablieren, bei dem die Teammitglieder selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten können. Ein solcher Ansatz fördert nicht nur die Eigenständigkeit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, sondern steigert auch die Gesamteffizienz und Innovationskraft des Teams.

Situative Führung lebt davon, dass sich die Führungskraft laufend an die Bedürfnisse des Teams anpasst. Dabei ist es ratsam, es sehr transparent zu kommunizieren, wenn man den Führungsstil ändert. Diese Transparenz ist wichtig, damit keine Missverständnisse entstehen und eine klare Richtung vorgegeben wird. Auch fördert diese Vorgehensweise das Vertrauen und die Akzeptanz der Veränderung innerhalb des Teams.

Es ist nicht immer für jede Führungskraft einfach, sich auf die Bedürfnisse ihres Teams einzustellen. Ein unterstützendes Coaching für die betroffene Führungskraft kann daher hilfreich sein. Mehr Input zum Thema Führungskräftecoaching finden Sie auch in meinem Blogartikel hier.

Fazit

In einer zunehmend dynamischen und komplexen Arbeitswelt ist die Fähigkeit von Führungskräften, sich flexibel an unterschiedliche Situationen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden anzupassen, von zentraler Bedeutung. Die situative Führung bietet ein bewährtes Modell, um Führungskräften ein Werkzeug an die Hand zu geben, das es ermöglicht, individuelle Stärken und Schwächen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gezielt zu adressieren und die Effektivität der Teamarbeit zu steigern.

Das Modell der situativen Führung basiert auf der Erkenntnis, dass es keinen universell besten Führungsstil gibt. Stattdessen variiert der optimale Führungsstil je nach Kontext, Kompetenz und Motivation der Teammitglieder. Diese adaptive Herangehensweise fördert nicht nur die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, sondern trägt auch maßgeblich zum Erfolg und zur Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bei.

Ein fundiertes Verständnis der verschiedenen Führungsstile und ihrer Anwendung in unterschiedlichen Situationen kann daher einen entscheidenden Beitrag zur Effizienz und Zufriedenheit im Arbeitsumfeld leisten. Führungskräfte, die situative Führung praktizieren, können ihre Teams besser unterstützen, deren Potenziale optimal nutzen und ein positives, leistungsfähiges Arbeitsumfeld schaffen.

Sind Sie daran interessiert, das Modell der situativen Führung in Ihrem Unternehmen zu implementieren oder Ihre Führungskräfte darin zu schulen? Ich stehe Ihnen als kompetente Ansprechpartnerin zur Verfügung, um die Führungskultur in Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln. Kontaktieren Sie mich gerne hier für ein erstes unverbindliches Kennenlernen. Gemeinsam können wir erarbeiten, wie ich Sie am besten unterstützen kann, um Ihre Führungskompetenzen und die Effektivität Ihres Teams zu steigern.