Unconscious Biases: Wie unbewusste Vorurteile Personalentscheidungen beeinflussen

Wussten Sie, dass es einen nachweislichen Zusammenhang zwischen Vielfalt im Unternehmen und Geschäftserfolg gibt? Eine Studie zeigt diesen Zusammenhang zwischen Vielfalt im Topmanagement und Geschäftserfolg deutlich auf: Unternehmen mit hoher Diversität sind wahrscheinlicher überdurchschnittlich profitabel. Speziell für deutsche Unternehmen ergibt sich, dass bei einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte im Topmanagement sich die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs sogar verdoppelt. Dies unterstreicht die Bedeutung von Vielfalt als Business-Priorität und als Schlüssel zu gerechteren und leistungsfähigeren Unternehmenskulturen.¹

Doch, trotz der bekannten Vorteile von Vielfalt und Gleichberechtigung, sind unbewusste Vorurteile – sogenannte Unconscious Biases – allgegenwärtig und beeinflussen Personalentscheidungen auf subtile Weise. Diese Biases wirken sich auf verschiedene HR-Prozesse aus, indem sie unbewusst bestimmte Personengruppen bevorzugen oder benachteiligen. Solche voreingenommenen Entscheidungen können dazu führen, dass nicht immer die besten Talente gefördert werden und das Potenzial der Mitarbeitenden nicht voll ausgeschöpft wird.

Ein bewusster Umgang mit diesen unbewussten Vorurteilen ist daher essenziell, um Chancengleichheit zu gewährleisten und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Vielfalt nicht nur toleriert, sondern wertschätzt und nutzt. Unternehmen, die es schaffen, ihre Unconscious Biases zu erkennen und zu minimieren, öffnen sich für ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten und Perspektiven. Weiters legen sie damit den Grundstein für eine gerechte, inklusive und leistungsstarke Unternehmenskultur.

In diesem Blogartikel beschäftige ich mich eingehend mit dem Phänomen der Unconscious Biases. Ich zeige auf, wie kluge Strategien und bewusste Anstrengungen dazu beitragen können, diese tief verwurzelten Vorurteile zu überwinden. Lassen Sie uns gemeinsam erkunden, wie wir unsere Arbeitsplätze gerechter, inklusiver und letztlich erfolgreicher gestalten können.

Was sind Unconscious Biases?

Unconscious Biases sind interne Überzeugungen oder Stereotypen, die unsere Wahrnehmung, unser Verhalten und unsere Entscheidungen beeinflussen, ohne dass wir uns dessen bewusst sind. Sie entstehen aus unserem Bestreben, Informationen schnell zu verarbeiten und Entscheidungen zu vereinfachen. Sie werden durch unsere Erfahrungen, Erziehung und Medieneinflüsse geformt. Im Gegensatz zu bewussten Vorurteilen, die wir aktiv erkennen und kontrollieren können, operieren unbewusste Vorurteile unterhalb der Oberfläche unseres Bewusstseins.

Diese unbewussten Vorurteile sind besonders im Kontext von Personalentscheidungen problematisch. Sie können dazu führen, dass nicht die objektiv besten Talente ausgewählt werden, sondern jene, die unseren unbewussten Präferenzen entsprechen. Solche unbewussten Neigungen können die Chancengleichheit beeinträchtigen und zu einer weniger diversen und potenziell weniger kompetenten Belegschaft führen.

Es ist daher von entscheidender Bedeutung, dass sich Führungskräfte und HR-Verantwortliche ihrer Unconscious Biases bewusst werden und Maßnahmen ergreifen, um deren Einfluss auf Personalentscheidungen zu minimieren. Dies erfordert kontinuierliche Selbstreflexion, Schulungen und die Entwicklung von Prozessen, die darauf abzielen, Fairness und Objektivität zu maximieren.

Welche Unconscious Biases gibt es?

Unconscious Biases sind vielfältig und tief in unseren sozialen Interaktionen verwurzelt. Einige der häufigsten sind:

Affinity Bias

Wir fühlen uns von Menschen angezogen, die uns ähnlich erscheinen, sei es durch gemeinsame Interessen, Hintergründe oder Erfahrungen. In der Entscheidungsfindung kann dies dazu führen, dass wir jemanden bevorzugen, der „wie wir“ ist. Dies kann die Diversität und Objektivität bei der Auswahl von Personal beeinträchtigen.

Ageism

Eine Voreingenommenheit, die auf das Alter einer Person abzielt, oft zu Ungunsten älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, kann dazu führen, dass deren Kompetenzen und Erfahrungen unterbewertet werden. Auch kann es dazu führen, dass jüngeren Bewerbern und Bewerberinnen unberechtigt der Vorzug gegeben wird. Natürlich gibt es diesen Bias auch genau in die entgegengesetzte Richtung, wenn ältere Personen gegenüber jüngeren bevorzugt werden.

Anchoring Bias

Dieser Bias beschreibt die Neigung, sich stark auf die erste erhaltene Information zu stützen, wenn Entscheidungen getroffen werden. Beim Recruiting könnte das erste Interview in einem Prozess eine Ankerrolle spielen und die Wahrnehmung aller folgenden Kandidaten und Kandidatinnen verzerren.

Attribution Bias

Diese Verzerrung beschreibt die Neigung, Erfolge oder Misserfolge einer Person auf interne oder externe Faktoren zurückzuführen. Dies passiert oft in einer Weise, die nicht der Realität entspricht. Zum Beispiel könnte einem Teammitglied ein Erfolg wegen vermeintlich persönlicher Fähigkeiten zugeschrieben werden, während ähnliche Leistungen bei anderen auf externe Umstände zurückgeführt werden.

Authority Bias

Dabei handelt es sich um die Überbewertung der Meinungen von Autoritätspersonen oder Führungskräften, selbst wenn diese außerhalb ihrer Expertise liegen. Dies kann dazu führen, dass die Ideen und Vorschläge von weniger hierarchisch positionierten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen übersehen werden.

Beauty Bias

Hierbei geht es um das Phänomen, dass physisch attraktiven Personen positive Eigenschaften zugeschrieben werden. Dies kann dazu führen, dass gutaussehende Bewerber und Bewerberinnen als kompetenter oder geeigneter für eine Position angesehen werden. Diese Bewertung erfolgt dann unabhängig von ihren tatsächlichen Fähigkeiten.

Confirmation Bias

Dabei suchen und bevorzugen wir Informationen, die unsere vorherigen Überzeugungen und Annahmen bestätigen. Im Kontext von Personalentscheidungen kann dies bedeuten, dass Feedback, das unsere Meinung über eine Person bestätigt, stärker gewichtet wird als widersprechende Informationen.

Conformity Bias

Dieser Bias tritt auf, wenn wir unsere Meinungen und Entscheidungen an die Mehrheitsmeinung in einer Gruppe anpassen. In Meetings kann dies dazu führen, dass der Gruppenkonsens die Entscheidungen stark beeinflusst, anstatt jede Perspektive individuell zu bewerten.

Gender Bias

Dabei handelt es sich um die unbewusste Bevorzugung eines Geschlechts über das andere. Beispielsweise kann dies Männer in technischen Berufen oder Frauen in Pflegeberufen bevorzugen. Dies kann zu einer geschlechtsspezifischen Schieflage in bestimmten Arbeitsfeldern führen.

Halo Effect

Diese Verzerrung tritt auf, wenn der positive Gesamteindruck einer Person dazu führt, dass alle ihre Eigenschaften positiv bewertet werden. So könnte ein attraktives Äußeres oder eine einzelne herausragende Leistung dazu führen, dass alle weiteren Kompetenzen und Verhaltensweisen einer Person überbewertet werden.

Horn Effect

Das Gegenstück zum Halo-Effekt, bei dem ein negativer Gesamteindruck dazu führt, dass alle weiteren Eigenschaften einer Person negativ bewertet werden. Ein Fehler oder eine Schwäche kann so die Wahrnehmung einer Person insgesamt trüben und zu einer ungerechtfertigt harten Beurteilung führen.

Name Recognition Effect

Wir neigen dazu, Namen zu bevorzugen, die uns vertraut sind oder die wir leicht aussprechen können. Dies kann zu einer Voreingenommenheit gegenüber Bewerbern und Bewerberinnen mit ungewöhnlichen oder schwierig auszusprechenden Namen führen.

Status Quo Bias

Die Tendenz, Veränderungen zu vermeiden und Dinge so zu belassen, wie sie sind. Dies kann dazu führen, dass die Beförderung von Personen, die „sichere“ oder traditionelle Entscheidungen darstellen, gegenüber risikoreicheren, aber möglicherweise innovativen Kandidaten und Kandidatinnen bevorzugt wird.

Stereotyping

Hierbei handelt es sich um das Zuschreiben von verallgemeinerten Eigenschaften zu Individuen basierend auf ihrer Gruppenzugehörigkeit, wie Geschlecht, Alter oder Ethnizität. Stereotype können zu unbewussten Annahmen über die Fähigkeiten und das Potenzial von Personen führen. So wird möglicherweise die Fairness im Entscheidungsprozess beeinträchtigt.

Welche Personalentscheidungen können betroffen sein?

Unconscious Biases können vielfältige Personalentscheidungen in einem Unternehmen beeinträchtigen.

Im Recruiting-Prozess können sie beispielsweise dazu führen, dass bestimmte Bewerber und Bewerberinnen bevorzugt oder benachteiligt werden. Eine Führungskraft könnte unbewusst Kandidaten und Kandidatinnen auswählen, die ihrem eigenen kulturellen Hintergrund ähneln oder Stereotype erfüllen. Dies kann zu einer homogeneren Belegschaft führen und Diversität unterbinden.

Bei Beförderungen kann zum Beispiel der Halo-Effekt eine Rolle spielen. Beispielsweise könnte ein insgesamt positiver Eindruck über eine Person dazu führen, dass ihre Fähigkeiten und Leistungen als durchwegs überdurchschnittlich angesehen werden. Auf der andren Seite kann der Horn-Effekt zu einer unterbewussten Unterbewertung führen, wenn eine einzelne negative Eigenschaft den Gesamteindruck dominiert. So werden möglicherweise einige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen übersehen, während andere unverhältnismäßig gefördert werden.

In Leistungsbewertungen können Attribution Biases das Urteil verfälschen, indem Erfolge einer Person auf Glück statt auf Kompetenz zurückgeführt werden. Oder es werden Fehler auf persönliches Versagen anstatt auf äußere Umstände geschoben. Ebenso kann der Authority Bias dazu führen, dass die Meinungen und Bewertungen von Vorgesetzten überproportional gewichtet werden. Dies könnte zu einer Verzerrung in der Beurteilung der Leistungen einer Person führen.

In der Teamzusammenstellung können unbewusste Vorurteile dazu führen, dass bestimmte Gruppenmitglieder aufgrund von Stereotypen oder dem Status Quo Bias bestimmte Rollen oder Aufgaben zugewiesen bekommen. Dies kann die Entwicklungsmöglichkeiten einzelner Teammitglieder einschränken und die Teamdynamik negativ beeinflussen.

Auch Kündigungen können von Unconscious Biases beeinflusst sein. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Entscheidungen aufgrund von Ageism oder Gender Bias getroffen werden.

Das Bewusstsein für diese Verzerrungen und die Implementierung von Strategien zu deren Überwindung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass alle Personalentscheidungen fair und objektiv getroffen werden und alle Beschäftigten die gleichen Chancen erhalten.

Auswirkungen von Unconscious Biases auf das Unternehmen

Unconscious Biases stellen eine subtile, aber ernstzunehmende Gefahr für die Unternehmenskultur dar. Sie können zu einer Arbeitsumgebung führen, in der sich nicht alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wertgeschätzt und verstanden fühlen, was direkte Auswirkungen auf ihre Zufriedenheit hat. Wenn Beschäftigte das Gefühl haben, dass ihre Beiträge aufgrund unbewusster Vorurteile nicht angemessen anerkannt werden, kann dies zu Demotivation und einer erhöhten Fluktuation führen. Dies schadet nicht nur dem sozialen Gefüge innerhalb des Unternehmens, sondern verursacht auch finanzielle Kosten durch den Verlust von Talenten und das erforderliche Recruiting und Training neuer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

Die Diversität in einem Unternehmen ist ein Schlüsselindikator für Kreativität und Innovation. Unconscious Biases können dazu führen, dass vielfältige Perspektiven und Ideen unberücksichtigt bleiben, weil Entscheidungen zugunsten von Personen getroffen werden, die eine vertraute oder bevorzugte Gruppe repräsentieren. Dies kann zu einer homogenisierten Denkweise führen, die das Innovationspotenzial des Unternehmens einschränkt.

Langfristig können solche Vorurteile die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens untergraben. In einer globalisierten Welt erwarten neben den Beschäftigten auch Kunden und Kundinnen sowie Geschäftspartner und -partnerinnen eine Unternehmenskultur, die Diversität und Inklusion widerspiegelt. Unternehmen, die hier zurückbleiben, riskieren, als Arbeitgeber und Geschäftspartner weniger attraktiv zu sein, was direkte Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg haben kann.

Es ist daher für Unternehmen essentiell, Unconscious Biases aktiv zu erkennen und zu bekämpfen. Dies erfordert Schulungen, die Sensibilisierung von Führungskräften und Beschäftigten sowie die Einführung von objektiveren Prozessen und Systemen, um faire und inklusive Entscheidungen zu fördern. Ein solches Engagement kann dazu beitragen, eine Kultur der Offenheit zu schaffen, die sich positiv auf alle Aspekte des Unternehmens auswirkt – von der Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenbindung bis hin zur Kunden- und Kundinnenzufriedenheit und Marktpositionierung.

Strategien zur Minimierung von Unconscious Biases

Um Unconscious Biases in der Arbeitswelt zu minimieren, können Unternehmen eine Reihe von proaktiven Strategien implementieren:

Schulungen zum Bewusstsein für Unconscious Biases: Regelmäßige Trainingsmodule helfen, das Bewusstsein für unbewusste Vorurteile zu schärfen. Solche Schulungen sollten darauf abzielen, das Verständnis dafür zu verbessern, wie diese Vorurteile entstehen und wie sie unsere Entscheidungen beeinflussen können. Rollenspiele, Workshops und interaktive Seminare können besonders effektiv sein, um ein tieferes Verständnis zu fördern.

Einführung (teil-)strukturierter Interviews: (Teil-)Strukturierte oder standardisierte Interviews, bei denen allen Kandidaten und Kandidatinnen dieselben Fragen gestellt werden, tragen dazu bei, Unconscious Biases im Recruiting-Prozess zu reduzieren. So wird sichergestellt, dass alle Bewerber und Bewerberinnen auf der Grundlage konsistenter Kriterien beurteilt werden.

Anonymisierte Bewerbungsverfahren: Durch die Anonymisierung von Lebensläufen und Bewerbungsunterlagen können Informationen, die zu Voreingenommenheit führen könnten – wie Name, Alter, Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit – entfernt werden. Dies ermöglicht es Entscheidungsträgern und -trägerinnen, sich auf die Qualifikationen und Fähigkeiten zu konzentrieren, die für die Stelle relevant sind.

Diversifizierte Auswahlkomitees: Ein Auswahlkomitee, das selbst vielfältig zusammengesetzt ist, kann dazu beitragen, eine breitere Perspektive in den Auswahlprozess einzubringen und die Wahrscheinlichkeit von Unconscious Biases zu verringern. Mitglieder aus verschiedenen Abteilungen, Hierarchieebenen und mit unterschiedlichen Hintergründen können unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen einbringen.

Einsatz von Technologie: Künstliche Intelligenz und algorithmengesteuerte Software können eingesetzt werden, um Entscheidungen objektiver zu gestalten. Solche Systeme können Muster erkennen, die menschlichen Entscheidern und Entscheiderinnen möglicherweise entgehen, und so zu faireren Ergebnissen beitragen.

Regelmäßige Überprüfung von Entscheidungsprozessen: Durch die regelmäßige Analyse von internen Daten können Unternehmen feststellen, ob bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt werden. Dies ermöglicht es, Prozesse anzupassen und kontinuierlich zu verbessern.

Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen können Unternehmen nicht nur Unconscious Biases reduzieren, sondern auch eine inklusivere und gerechtere Arbeitsumgebung schaffen, die letztendlich zu einer besseren Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenzufriedenheit und einem stärkeren Unternehmenserfolg führt.

Fazit

Unconscious Biases sind nicht nur Hürden auf dem Weg zu einer gerechten und vielfältigen Arbeitswelt, sie können auch die Leistung und den Erfolg eines Unternehmens unmittelbar beeinflussen. Sie bewirken oft unbemerkt, dass nicht die Fähigkeiten, sondern unbewusste Präferenzen Personalentscheidungen lenken. Deshalb ist es für Firmen unerlässlich, diese verborgenen Neigungen zu erkennen, zu verstehen und aktiv dagegen anzugehen. Mit gezielten Schulungen, strukturierten Interviews und diversifizierten Auswahlkomitees können wir Unconscious Biases entgegenwirken. Anonymisierte Bewerbungsverfahren und der Einsatz von Technologie unterstützen zusätzlich eine objektive Kandidaten- und Kandidatinnenauswahl und Beschäftigtenbeurteilung.

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Einen weiteren Blogartikel, der Sie in diesem Zusammenhang interessieren könnte, finden Sie hier. In diesem gehe ich näher auf die Begrifflichkeiten „Cultural Fit“ und „Cultural Add“ ein und gebe einen Einblick, wie Sie die beiden Konzepte in Ihrem Unternehmen in ein ausgewogenes Verhältnis bringen können.

¹https://www.mckinsey.com/de/news/presse/neue-studie-belegt-zusammenhang-zwischen-diversitat-und-geschaftserfolg