Der Aufbau einer vielfältigen Unternehmenskultur kann einen großen Beitrag zur Entwicklung eines erfolgreichen Unternehmens leisten. Hierbei ist die richtige Entscheidung bei der Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenauswahl – Culture Fit VS Culture Add? – entscheidend für den Erfolg und die Dynamik der Unternehmenskultur.
Culture Fit zielt darauf ab, Personen einzustellen, die sich nahtlos in die bestehenden Werte und Arbeitsweisen eines Unternehmens einfügen. Culture Add hingegen sieht die Rekrutierung als Chance, die Unternehmenskultur durch neue, bereichernde Perspektiven zu erweitern. Diese Diversität kann nachweislich das Unternehmenswachstum und die Innovationskraft steigern. Doch wie wirkt sich das auf den Zusammenhalt im Team aus, und was bedeutet es für die Integration neuer Kollegen und Kolleginnen?
In diesem Blogartikel beleuchte ich, wie beide Ansätze die Performance eines Unternehmens beeinflussen können und biete Einblicke, die über die reine Personalauswahl hinausgehen.
Sie möchten sich einen generellen Überblick über die verschiedenen HR-Prozesse machen, bevor Sie tiefer in das Thema der Unternehmenskultur eintauchen? Werfen Sie gerne einen Blick auf meinen Blogartikel zum Emplyoee Life Cycle hier.
Was bedeuten Culture Fit und Culture Add?
Culture Fit bezieht sich darauf, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einzustellen, die zu den bestehenden Werten und der Arbeitskultur eines Unternehmens passen. Das Ziel ist es, Personen zu finden, die sich nahtlos in die bestehende Unternehmensstruktur einfügen und deren Werte teilen. Sie sollen möglichst die gleichen Verhaltensweisen, Werte, Überzeugungen und Interessen wie die anderen Mitarbeitenden des Unternehmens mitbringen. Bei einem Fokus auf Culture Fit ist es das Ziel, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden, die der bestehenden Belegschaft sehr ähnlich sind.
Im Gegensatz dazu legt Culture Add den Schwerpunkt darauf, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu rekrutieren, die etwas Neues und Einzigartiges zur Unternehmenskultur beitragen können. Es geht darum, Vielfalt und frische Perspektiven zu fördern, um die Kultur und die Dynamik des Unternehmens zu bereichern und weiterzuentwickeln. Der Fokus im Personalauswahlprozess liegt also darauf, ob ein Kandidat oder eine Kandidatin nicht ähnlich zur bestehenden Belegschaft ist, sondern durch seine Andersartigkeit etwas zur Unternehmenskultur beitragen kann. Es könnten beispielsweise andere Werte und Überzeugungen sein, die den neuen Kollegen oder die neue Kollegin dazu ermächtigen neue Ideen und Perspektiven ins Unternehmen einzubringen.
Diese beiden Ansätze haben unterschiedliche Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Unternehmen Talente suchen und integrieren. Während Culture Fit für Harmonie und Konsistenz in der bestehenden Kultur sorgt, fördert Culture Add Innovation und Wachstum durch neue Ideen und Ansichten.
Vor- und Nachteile der beiden Ansätze
Culture Fit fördert ein harmonisches Arbeitsklima und erleichtert die Eingliederung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die sich nahtlos in das bestehende Teamgefüge einbringen. Gemeinsame Werte und Überzeugungen stärken den Teamzusammenhalt. Allerdings kann dieser Ansatz die Vielfalt einschränken und zu einer homogenen Denkweise führen, was die Innovationskraft mindern und zur Stagnation der Unternehmensentwicklung beitragen kann.
Im Kontrast dazu erweitert Culture Add die Bandbreite an Ideen und Perspektiven, was Innovation und Kreativität stimuliert sowie die Flexibilität und Widerstandsfähigkeit des Unternehmens stärkt. Dieser Ansatz kann allerdings Integrationsherausforderungen mit sich bringen und Konflikte aufgrund unterschiedlicher Arbeitsstile und Werte verursachen, was ein umsichtiges Change Management erfordert.
Entwicklung von Culture Fit zu Culture Add
In der Praxis ist eine Entwicklung weg vom Culture Fit hin zum Culture Add zu beobachten. Dieser Trend in der Unternehmenswelt ist ein Spiegelbild des sich wandelnden Verständnisses von erfolgreicher Unternehmensführung und Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenintegration.
Früher galt Culture Fit als Ideal, um eine homogene, konfliktfreie Arbeitsumgebung zu schaffen. Dabei suchte man nach Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, deren persönliche Werte und Verhaltensweisen eng mit denen des Unternehmens übereinstimmten. Jedoch führte dies oft zu einem Mangel an Diversität und einem Effekt, bei dem ähnliche Sichtweisen und Ideen dominieren, was die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens beeinträchtigen kann.
In der modernen, globalisierten Geschäftswelt mit ihren vielfältigen Herausforderungen und Chancen hat sich die Einsicht durchgesetzt, dass eine vielfältigere Belegschaft – gefördert durch den Ansatz des Culture Add – einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellt. Culture Add fokussiert darauf, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden, die mit ihren einzigartigen Erfahrungen, Fähigkeiten und Perspektiven die bestehende Unternehmenskultur bereichern und erweitern. Dieser Ansatz trägt dazu bei, eine dynamischere, innovationsfreudigere und anpassungsfähigere Unternehmenskultur zu fördern. In dieser Hinsicht wird Culture Add nicht nur als Gegensatz, sondern als notwendige Ergänzung zu Culture Fit verstanden, um Unternehmen zukunftsfähig zu machen.
Culture Fit und Culture Add in der Praxis
Beide Ansätze, Culture Fit und Culture Add, besitzen ihre Daseinsberechtigung und sollten in einem ausgewogenen Verhältnis stehen. Während Culture Fit die harmonische Integration in das bestehende Wertesystem eines Unternehmens betont, fördert Culture Add die Bereicherung der Unternehmenskultur durch neue, vielfältige Perspektiven. Die nachfolgenden Maßnahmen unterstützen Unternehmen dabei, einen geeigneten Mittelweg zu finden oder zu entscheiden, welchem Ansatz sie mehr Gewicht verleihen möchten.
Definieren der Unternehmenskultur
Eine klare Unternehmenskultur ist das Fundament für zielgerichtete HR-Prozesse und harmonische Teambeziehungen. Sie definiert, wie sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Arbeitsalltag verhalten und interagieren, welche Werte gelebt werden und wie das Unternehmen nach innen und außen auftritt. Es geht um mehr als nur die offiziellen Regeln – es geht um das tatsächliche Miteinander, um Verantwortung, Kommunikationsstile und den Umgang mit Herausforderungen. Um diese Kultur greifbar zu machen, sollten Sie sich und Ihren Teams Fragen stellen, die von alltäglichen Interaktionen bis hin zu Entscheidungsfindungen reichen. Beispiele für solche Fragen sind:
- Wie gehen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen miteinander um?
- Wie ist der Zusammenhalt im Team?
- Gibt es einen Dresscode?
- Wie viel Eigenverantwortung obliegt den einzelnen Beschäftigten?
- Wie werden Entscheidungen getroffen?
- Wie sieht die offizielle Kommunikation aus?
- Welche (ungeschriebenen) Regeln gibt es?
- Wie ist das Unternehmen organisiert?
- Wie sind die Arbeitsbedingungen?
- Wie ist die Einstellung zu Fehlern/Leistung/Regeln?
- Worauf wird besonders Wert gelegt?
Trainings anbieten
Maßgeschneiderte Trainings sind unerlässlich, um eine lebendige und gelebte Unternehmenskultur zu schaffen. Sie sollten die Kernelemente der Unternehmensidentität wie Werte, Verhaltenskodizes und Diversitätsthemen umfassen. Praktische Workshops, die auf das Verständnis und die Integration dieser Elemente in den Arbeitsalltag abzielen, sind ebenso wichtig wie Teambuilding-Aktivitäten, die den Zusammenhalt stärken. Für HR-Verantwortliche und Führungskräfte sind zusätzlich Schulungen in Diversity, Equity und Inclusion (DEI) entscheidend, um eine vorurteilsfreie und kultursensible Mitarbeiterauswahl zu gewährleisten.
Sie haben sich noch nicht im Detail mit DEI und möglichen Maßnahmen in diesem Bereich beschäftigt? Werfen Sie gerne hier einen Blick auf meinen letzten LinkedIn Beitrag zu diesem Thema, der Ihnen hoffentlich als Inspiration dient.
Richtige Fragen im Recruiting stellen
In einem effektiven Recruiting-Prozess ist es entscheidend, durch gezielte Fragen das Potenzial eines Kandidaten oder einer Kandidatin für Culture Fit und Culture Add zu evaluieren. Fragen sollten so gestaltet sein, dass sie nicht nur die Vertrautheit mit den Unternehmenswerten prüfen, sondern auch, wie ein Bewerber bzw. eine Bewerberin diese Werte bereichern und erweitern kann. Beispiele für solche Fragen könnten sein:
- Welchen Eindruck haben Sie von der Kultur, den Werten und dem Auftrag unseres Unternehmens?
- Wie können wir Ihrer Meinung nach die Kultur, die Werte und den Auftrag unseres Unternehmens verbessern?
- Können Sie ein paar Beispiele für wichtige Werte oder Verhaltensweisen nennen, die Sie bei einem Arbeitgeber suchen?
- Welche Werte können Sie in unser Unternehmen einbringen?
- Was haben Sie im letzten Jahr gelernt, worauf Sie stolz sind?
- Wie gehen Sie mit Situationen oder Entscheidungen um, mit denen Sie nicht einverstanden sind?
- Wie stimmen unsere Grundwerte mit Ihrem persönlichen Wertesystem überein?
Feedback der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen einholen
Regelmäßiges Feedback von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen über ihre Wahrnehmung der Unternehmenskultur kann wertvolle Einblicke geben und zur stetigen Anpassung und Verbesserung beitragen. Dieses Feedback kann beispielsweise über Umfragen, Feedback-Boxen, Team-Meetings oder 1:1 Gespräche eingeholt werden. Dabei sollten spezifische Fragen zur Unternehmenskultur gestellt werden, um ein klares Bild der Wahrnehmung der Beschäftigten zu erhalten. Es ist entscheidend, dass dieses Feedback nicht nur gesammelt, sondern aktiv genutzt wird, um Veränderungen voranzutreiben und den Beschäftigten zu zeigen, dass ihre Meinungen geschätzt und ernst genommen werden. Nur so kann eine Kultur des Vertrauens und der kontinuierlichen Verbesserung geschaffen werden.
KPIs messen
Die Messung und Überwachung von Key Performance Indicators (KPIs), die kulturelle Aspekte des Unternehmens widerspiegeln, ist unerlässlich für das Verständnis der Auswirkungen von Culture Fit und Culture Add. Effektive KPIs könnten Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenengagement, Fluktuation sowie die Beteiligung an Unternehmenskulturinitiativen und Veranstaltungen einschließen. Diese Metriken sollten kontinuierlich überwacht werden, um den Erfolg kultureller Initiativen präzise zu erfassen und informierte Entscheidungen zu ermöglichen, die die Unternehmenskultur stärken und weiterentwickeln.
Fazit
Culture Fit und Culture Add sind zentrale Konzepte in der modernen Unternehmensführung, die sowohl die Konsistenz als auch die Innovationskraft der Unternehmenskultur beeinflussen. Während Culture Fit auf die Harmonie im Team abzielt, steht bei Culture Add die Diversität und die Einführung neuer Perspektiven im Vordergrund. Für Unternehmen gilt es, einen Weg zu finden, der beides integriert – sei es durch gezielte Rekrutierungsstrategien, Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnenentwicklung oder regelmäßige Überprüfungen der Unternehmenskultur. In der heutigen dynamischen Arbeitswelt tendieren immer mehr Unternehmen dazu, die starren Grenzen von Culture Fit zu durchbrechen und eher den bereichernden Ansatz des Culture Add zu verfolgen, um langfristig wettbewerbsfähig und adaptiv zu bleiben.
Sind Sie unsicher, ob Culture Fit oder Culture Add besser zu Ihrem Unternehmen passt, oder suchen Sie Unterstützung bei deren Umsetzung in Ihrer HR-Strategie? Vereinbaren Sie gleich hier einen Termin für ein erstes kostenloses Analysegespräch mit mir. Gemeinsam erarbeiten wir eine maßgeschneiderte Lösung, die Ihre HR-Ziele voranbringt.